A legfontosabb szoftverfejlesztői EQ (érzelmi intelligencia) faktorok II.

Az alábbiakban (A legfontosabb szoftverfejlesztői EQ (érzelmi intelligencia) faktorok I. c. cikkünk folytatásában) bemutatjuk azokat legfontosabb szoftverfejlesztői EQ (érzelmi intelligencia) faktorokat, amelyek megfelelő szintje biztosítja a tökéletes munkahelyi funkcionalitást. Amennyiben ezeket a képességeket fejlesztjük, nagyságrendekkel emelhetjük hatékonyságunkat és jóllétünket a munkahelyen.

Tudatosság

Tudjuk, hogy éppen milyen érzelmet élünk át, és miért. (Dühös vagyok, mert a villamoson megszégyenített valaki. Tehát nem fogom a kollégámon kiélni a frusztrációimat.) Felismerjük a kapcsolatot az érzelmeink, gondolataik és tetteink között. Tisztában vagyunk az érzelmek teljesítményre gyakorolt hatásával. (Lassabban reagálok a dolgokra, mert ideges vagyok.)

Önkritika

Legyünk tisztában saját erősségeinkkel és gyengeségeinkkel. (SWOT elemzéshez hasonlóan. Jól bírom a stresszt, viszont hirtelen haragú vagyok.) Folyamatosan tanuljunk a tapasztalatainkból. (Most kihozott a sodromból, de legközelebb jobban fogom viselni.) Legyünk nyitottak az őszinte visszajelzés iránt, ne sértődjünk meg. Legyünk nyitottak a folyamatos fejlődésre, tanulásra, önfejlesztésre. (Egyre jobban elviselem a főnökömet. Önfejlesztő könyvek olvasása, helyzetek gyakorlása élesben.) Legyen öniróniánk. Lássuk a fejlődési lehetőségeinket, céljainkat. (A hónap végére tökéletesen ki akarok jönni a titkárnőnkkel.)

Önbizalom

Az erősségeinket folyamatosan tartsuk szem előtt, hogy egy egészséges önbizalmat sugározzunk. Az önbizalomból erőt merítve merjünk non-konform viselkedést tanúsítani. (Nem mindig a többségnek van igaza, merjük kimondani a véleményünket.) Bizonytalan és stresszes helyzetekben is legyünk képesek döntést hozni. (Sokszor jobb a rosszabb döntést hozni, mint semmilyet. Ezt nagyon sokat kell gyakorolni.)

Kontroll

Kezeljük jól, kellő nyugodtsággal a stresszes helyzeteket, stresszt keltő érzelmeket. A rendkívül kritikus pillanatokban is maradjunk magabiztosak, összeszedettek és optimisták. Nyomás alatt is tudjunk gondolkodni és fókuszálni. (Ha tudatosan irányítjuk gondolkodásunkat, akkor képesek leszünk menedzselni az egyébként ki nem iktatható érzelmeinket. A szorongás mindenképpen fellép. A kérdés csupán az, hogy hogyan tudunk megküzdeni vele. Ebben a gyakorlás a legjobb barátunk.)

Megbízhatóság

Viselkedjünk etikusan környezetünkkel, ébresszünk bizalmat másokban. (Újra és újra bizonyítsuk feléjük hitelességünket és megbízhatóságunkat.) Ismerjük el, ha tévedtünk, és ha mások tévednének, vonjuk kérdőre őket. (Akkor is képviseljük az etikus viselkedést, ha az éppen népszerűtlennek tűnik.) Tartsuk meg az ígéreteinket és csináljuk meg, amit elvállaltunk. Vállaljuk a teljes felelősséget a tetteinkért minden esetben, ne a kifogásokat keressük. Legyünk higgadtak, szervezettek és körültekintőek a munkánk során.

Nyitottság

Legyünk fogékonyak az innovációra. (Próbáljuk más-más nézőpontból körüljárni az aktuális témát, hogy újszerű ötleteink születhessenek.) Időnként legyünk kockázatvállalóak. Ne álljunk ellen a változásoknak, legyünk rugalmasak, reziliensek. (Próbáljunk ki új viselkedésmódokat, és ne zárkózzunk be, ha véletlenül nem sikerült.) Szokjunk hozzá a körülmények gyors változásához. Nem a legerősebb győz, hanem aki jobban alkalmazkodik az új helyzetekhez. Legyünk rugalmasak a saját narratíváinkkal is. (Ne gyártsunk azonnal ideológiát az időleges sikertelenségünkhöz, inkább azonnal próbálkozzunk alternatív viselkedésmódokkal.) Legyünk nyitottak a legkülönfélébb tehetségekre, indíttatásokra. Értékeljük a sokszínűséget. Értsük meg az eltérő gondolkodású embereket. Ne legyünk elfogultak és türelmetlenek másokkal szemben. Teremtsünk olyan környezetet, ahol a különböző emberek együtt tudnak dolgozni. Ismerjük fel a változás szükségességét és görgessük el az akadályokat a változás elől. Álljunk az újítások élére és lelkesedésünk fertőzze meg a többieket. (Néha a legjobb védekezés a támadás.) Nyújtsunk modellt a többiekben az elvárt viselkedésre. (A „bort iszik és vizet prédikál” viselkedés soha nem működik a vezetői székből.)

Kiválóság

Legyünk motiváltak a saját céljaink elérésére. Tűzzünk ki sok apró, megvalósítható célt magunk elé. (Ezek folyamatosan meg fognak erősíteni.) Keressük a különböző fejlődési lehetőségeket, csökkentsük a bizonytalanságunkat, amely a tudatlanságból fakad. Tanuljunk meg tanulni, fejlődni egy egész életen keresztül (lifelong learning).

Lojalitás

Próbáljuk meg asszimilálni a szervezeti célokat. (E nélkül hosszútávon nincs jövőnk a munkahelyen.) Időnként hozzunk áldozatokat a szervezeti célok érdekében. (Lehetőleg olyan erőfeszítéseket végezzünk, amelyeket főnökeink főnökei is látnak.) Lássuk át a hosszú távú célokat is. Döntéseink alkalmával vegyük figyelembe a csoport alapértékeit. Folyamatosan keressük a csoport feladatainak megvalósításához vezető lehetőségeket. (Legyünk mi a kezdeményezők, a vezetők.)

Aktivitás

Legyünk érezhetően lelkesek és kitartóak a célok megvalósításában. Időnként teljesítsük túl a célokat. (Ezt is lássák a többiek.) Lássuk át a bürokratikus hálót, néha szegjük meg a szabályokat. (Főleg akkor, ha mások vagy a csoport érdekeit védjük vele.) Segítsünk másoknak a nagyobb feladataikban. (Mások segítése az önértékelésünk forrása.) Az akadályok ellenére is tartsunk ki céljaink mellett, ha a cél egyértelmű. (Ha a cél változik, akkor kezeljük rugalmasan.) Inkább sikerorientáltak legyünk, mint kudarckerülőek. (Ez személyiségfüggő, de törekedni lehet rá.) A felelősségvállalás mellett a kudarcokat a környezeti faktoroknak tulajdonítsuk inkább, mint a saját hibáinknak. (Lényegében mindenért vállaljuk a felelősséget kifelé, de ha ezt befelé is folyamatosan kommunikáljuk, akkor ez radikálisan képes rontani az önértékelésünket, amire egyáltalán nincs szükség.)

Empátia

Hallgassunk meg másokat és értsük meg az álláspontjaikat. Legyünk érzékenyek a munkatársaink viselkedése mögött meghúzódó érzésekre, és ezek alapján segítsünk nekik a helyzetek megoldásában. Soha ne beszéljünk ki másokat a hátuk mögött, és ha mások ezt teszik, ne reagáljunk a rágalmazásokra, vagy lépjünk fel védőként. (Csak gondoljuk bele: ha másokat kibeszélünk a hátuk mögött, akkor ilyen erővel azt is kibeszélhetjük mással, akivel éppen beszélünk. Ez hosszútávon nem jó stratégia. Egyszerűen ne szidjunk másokat, ne panaszkodjunk.) Méltányoljuk mások erőfeszítéseit és teljesítményeit. Adjuk visszajelzéseket és azonosítsuk a fejlődési lehetőségeket. (Pozitív visszajelzés kéretlenül is lehet adni, de negatívat csak kérésre és szolidan.)

Vevőközpontúság

Értsük meg a vevők igényeit és ezek alapján változtassunk a szolgáltatásokon. Rendszerint teljesítsük túl az igényelt szolgáltatásokat. Találjuk meg az úgynevezett „Wow”-faktort, amely segíti az ügyfelek elköteleződését. (Ezek azok az élmények, amelyek a nem várt többletszolgáltatásokkal járnak.) Ébresszünk bizalmat a vevőkben azzal, hogy igényeiket a cégérdekek rovására is igyekszünk teljesíteni. (Minden esetben „A vevő a király!”, nem kifogások kellenek, hanem vevői elégedettség. Ezért keressük azokat a lehetőségeket, amelyek ezt szolgálják, és ne engedjünk teret a vevőpusztító bürokráciának.)

Befolyásolás

Legyünk tisztában a hatalmi viszonyokkal a szervezeten belül. (Tisztán kell látni, hogy kik a gócpontok és az ő meggyőzésükbe fektetni energiáink nagy részét.) Állítsuk a magunk oldalára az embereket a szervezeti célok végrehajtásában. (Ezt ne fekete mágiával érjük el, hanem egyszerű barátságos, érdeklődő és segítő viselkedéssel.) Értsük meg a hallgatóság igényeit és ezek alapján módosítsuk viselkedésünket. Szükség esetén legyünk teátrálisak. (Ennek nagy hatása lehet, főleg ha nem szokta meg tőlünk a környezetünk.) Legyen komplex stratégiánk az emberek meggyőzésére. (Eszeljünk ki előre olyan motivátorokat, amelyek a többiek számára kelendőek.) Legyen víziónk, amely képes felkelteni mások érdeklődését, lelkesedését. (Egy vezető legfontosabb eszköze a vízió, amelyet kiválóan kommunikál a beosztottak felé.) Ha kell vállaljuk fel a vezetői szerepet, de ne éljünk vissza vele. (Mindennek konszenzuson kell alapulnia.) Úgy irányítsunk másokat, hogy közben meghagyjuk a felelősségeiket. (Emellett persze a vezető felelős a beosztottjaiért is.) Mutassunk jó példát. (A vezetőnek nem feladata az operatív munka, de tudnia kell, hogy mit végeznek a beosztottjai.)

Kommunikáció

Kommunikációnk legyen nyílt és őszinte. Azt mondjuk ki, ami a célunkhoz vezet és ne azt, amit gondolunk. (Törekedjünk a racionális gondolkodásra az indulataink rovására.) Törekedjünk a kölcsönös megértésre, érzelmi egymásra hangolódásra. Osszuk meg az információkat. (Egy igazi csapatban nincsenek nyilvánvaló titkok! Persze olyanok vannak, amelyek létezését nem is sejtik.) Lássuk meg a többiek céljait, motivációit és érzelmi állapotait. Építsünk kiterjedt, informális kapcsolati hálót. (Az informális csatorna összehasonlíthatatlanul gyorsabb ügyintézést tesz lehetővé.) Keressük azokat a kapcsolatokat, amelyek kölcsönös előnyökkel járnak. Hozzunk létre személyes barátságokat a munkahelyen és ápoljuk azokat hosszútávon. (A munkahelyen igenis lehetnek igazi baráti kapcsolatok, még főnök beosztott viszonylatában is.)

Konfliktuskezelés

Legyünk képesek megoldani a nehéz helyzeteket higgadtságunk és célorientáltságunk segítségével. Nyíltan hozzuk felszínre az azonosított konfliktusforrásokat és mielőbb oldjuk meg azokat. Bátorítsuk a vélemények kifejtését. (Egy higgadt beszélgetéssel sok konfliktus megelőzhető.)

Csapatmunka

Tartsunk fenn egyensúlyt a személyes kapcsolatok ápolása és a feladatokra való koncentráció között. (A megbeszéléseken első az időbeosztás.) Osszuk meg az információkat és az erőforrásokat a közös cél érdekében. Segítsük elő a kooperatív, barátságos légkör kialakulását. (Itt ne az alkoholos befolyásoltságra gondoljunk.) Lássuk meg az együttműködés lehetőségeit és éljünk velük. Legyünk tiszteletteljesek, előzékenyek, nagyvonalúak és segítőkészek. Vonjunk be másokat is a feladatok végrehajtásába és lelkesítsük őket. Építsünk csoport identitást és használjuk ki azt a csoport teljesítményének növelésében. (Legyen ez egy pozitív differenciálás és nem a másik csoport elmarasztalása.)

Az imént felsorolt alapkészségekre van tehát szükség a tökéletes munkahelyi funkcionalitás eléréséhez. „Könnyű azt mondani!”, jegyezhetnénk meg jogosan. Szerencsére azonban számos coaching folyamat áll rendelkezésre e készségek fejlesztésében. Nem szabad viszont a teljes közösséget meggondolatlanul kitenni egy szervezetfejlesztési folyamatnak, amikor arra esetleg nincs is szükség. Az előzetes felmérés segít eldönteni, hogy pontosan hol avatkozzunk be a rendszerbe. Általában csoportos coaching, team-coaching formájában történik a fejlesztés, de bizonyos esetekben egy-egy munkatárs fejlesztése indokolt csupán egyéni coaching segítségével. Az érzelmi intelligencia fejlesztésébe fektetett energia minden esetben megtérül, ezzel hozzájárulva a szervezet hatékonyságágának javulásához. (Goleman, 2004)

Scroll to Top