A legfontosabb szoftverfejlesztői EQ (érzelmi intelligencia) faktorok I.

Talán triviálisnak tűnhet, hogy a „műszaki agyaknak” általában nagyobb hiányosságai vannak az érzelmi intelligencia (saját és mások érzelmi állapotainak felismerése és a helyzetek hatékony menedzselése) területén, ez pedig hatalmas hátrányt jelenthet a munkahelyen. Ezen hiányosságok kialakulásának számos személyiségpszichológiai és élettörténeti oka is lehet, habár azt bátran kimondhatjuk, hogy a műszaki feladatok elvégzésére az elmélyülésre képes, analitikus és specializált gondolkodás a legalkalmasabb. Sokan felismerik, hogy EQ képességeik nincsenek egyensúlyban szakmai tudásukkal, és igyekeznek mielőbb szert tenni olyan érzelmi kompetenciák elsajátítására, amelyek nagyban segítik a munkahelyi funkcionalitást.

Felvételi beszélgetés

Az EQ képességek már a felvételi beszélgetésnél is hasznosak, hiszen még a „legkockább” beosztásokba is csak úgy veszik fel a jelentkezőt, ha a munkáltató képesnek érzi a delikvenst az együttműködésre, és el tudja képzelni vele a közös munkát. Számos szociálpszichológiai kutatás kimutatta, hogy a felvételi eljárásokban (még az erős szakmaisággal rendelkező területeken is) domináns a személyes szimpátia, amelynek kialakításában döntő szerepe van a megfelelő szintű EQ faktoroknak. Vagyis hiába vannak valakinek természetfeletti képességei pl. a programozás területén, ha közben nem képes egy jól működő interperszonális kapcsolat kialakítására munkatársaival és főnökével. Az a HR-es, aki képes felvenni egy csupán zseniális szakembert, az maga is EQ fejlesztésre szorul, hiszen ez hosszútávon nem jó stratégia a cég számára (természetesen minden fejleszthető, de annak többletköltségei vannak).

A munkaadók által leginkább preferált tulajdonságok

  • figyelmi képességek
  • kommunikációs képességek
  • alkalmazkodó képesség (kreativitás a problémamegoldásban)
  • önszervező képesség (önjáróság)
  • kooperációs képesség (csapatmunka)
  • szervező és vezetői képességek

Tévhitek

Az érzelmi intelligencia megfelelő foka nem csupán azt jelenti, hogy „legyünk kedvesek a többiekkel” a munkahelyen. Továbbá azt sem jelenti, hogy „bátran fejezzük ki az érzelmeinket”. Ezek súlyos problémákhoz vezethetnek, hiszen néha pont azzal érjük el a célunkat, hogy nem vagyunk kedvesek, máskor pedig nem célszerű kimondanunk, amit érzünk, az esetleges konfliktus elkerülése végett. Fontos tudni, hogy a nők és férfiak érzelmi intelligenciája nagyságrendileg azonos, és csupán az egyes EQ területekben különböznek. Tehát amíg a nők jobbak a kommunikációban, empatikusabbak és inkább tisztában vannak saját érzéseikkel, addig a férfiak stressz-tűrőbbek, alkalmazkodóbbak, optimistábbak és magabiztosabbak (általában). Végül az is bizakodásra ad okot, hogy az EQ az IQ-val ellentétben (aminek a fejlődése nagyjából a pubertás végére állandósul) egy egész életen keresztül fejleszthető (természetesen egyre kisebb mértékben).

Folytatás

A cikk folytatásában bemutatjuk azokat legfontosabb fejlesztői EQ (érzelmi intelligencia) faktorokat, amelyek megfelelő szintje biztosítja a tökéletes munkahelyi funkcionalitást. Amennyiben ezeket a képességeket fejlesztjük, nagyságrendekkel emelhetjük hatékonyságunkat és jóllétünket a munkahelyen.

A cikk folytatásában felsorolt alapkészségekre van szükség a tökéletes munkahelyi funkcionalitás eléréséhez. „Könnyű azt mondani!”, jegyezhetnénk meg jogosan. Szerencsére azonban számos coaching folyamat áll rendelkezésre e készségek fejlesztésében. Nem szabad viszont a teljes közösséget meggondolatlanul kitenni egy szervezetfejlesztési folyamatnak, amikor arra esetleg nincs is szükség. Az előzetes felmérés segít eldönteni, hogy pontosan hol avatkozzunk be a rendszerbe. Általában csoportos coaching, team-coaching formájában történik a fejlesztés, de bizonyos esetekben egy-egy munkatárs fejlesztése indokolt csupán egyéni coaching segítségével. Az érzelmi intelligencia fejlesztésébe fektetett energia minden esetben megtérül, ezzel hozzájárulva a szervezet hatékonyságágának javulásához. (Goleman, 2004)

Scroll to Top